سازمان یادگیرنده، آن سازمانی است که در آن، افراد به طور مستمر تواناییهای خود را ارتقا می بخشند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند و بدین ترتیب الگوهای جدید تفکر رشد و اندیشه های جمعی و گروهی گسترش یابند. ایجاد و حفظ یک سازمان یادگیرنده نوعی مزیت رقابتی به شمار می آید که می تواند سازمان را در برابر سایر سازمانهای رقیب ، نیرومند، پایدار و استوارنگهدارد. هایزمن سازمان یادگیرنده را نوعی از سازمان می داند که یادگیری اعضایش را به گونه ای فراهم می آورد که نتایج ارزشمندی را نظیرنوآوری، کارایی، هم سویی بهتر با محیط و مزیت رقابتی پایدار به ارمغان می آورد. همچنین ، پیتر سنگه نیز معتقداست که تنهامنبع مزیت رقابتی پایدار در بلندمدت برای سازمانها، یادگیری سریعتر نسبت به رقباست و چنانچه سازمان به این امر نائل شود، از سایر سازمانهای رقیب اثربخش تر و کاراتر خواهدشد.

رویکرد “سازمان به عنون یک نظام یادگیرنده” در اوایل دهه 90مطرح شد. فردریک دبلیو تیلور(کسی که تئوری اثربخش مدیریت علمی را تدوین کرد) معتقداست که وقتی واقعیتهای مدیریت، سنجیده و برای او بیان شوند، وی می تواند یادگیری اش را به دیگران منتقل کند و در نتیجه کارایی سازمان را افزایش دهد. درسال 1950، رویکرد سازمانهای یادگیرنده توسط تئوریسین هایی چون ریچارد ساِیبرت، جیمزمارچ و هربرت سایمون اصلاح و بازنگری شد. ازطرفی دیگر، بنا به گفته محققان، مفهوم سازمانهای یادگیرنده، ازسالهای واپسین قرن بیستم، ازجانب محققان و رهبران سازمانها توجه بی‌شماری را به خود جلب کرده است. شاید انتشارکتاب «اصل پنجم: هنر و عمل سازمان یادگیرنده» نوشته پیتر سنگه ، مهمترین روند فکری این پارادایم باشد. پیترسنگه در کتاب خود، پنج مبنا را برای سازمانهای یادگیرنده در نظر گرفت. این مبانی عبارتند از:

_ مهارت فردی(یعنی مهارت کشف کردن و نیز تعمیق مداوم بینش فردی)؛
_ مدل‌های ذهنی(یعنی توانایی کشف تصاویر درونی ازجهان بیرون به منظور بررسی و تحلیل آنها و ابراز آن تصاویر برای تاثیرگذاری بر دیگران)؛
_ بصیرت مشترک ( یعنی عمل کشف تصاویر مشترک از آینده که تعهد واقعی را در افراد تقویت می کند.)؛
_ یادگیری تیمی یعنی قدرت همفکری کردن با هم که از طریق کسب مهارت در گفتگو و مباحثه با یکدیگربه دست می‌آید.)؛
_ تفکر سیستمی (اصلی که اصول مذکور را با هم ترکیب و تکمیل و آنها را به عنوان مجموعه ای واحد از تئوری و عمل مطرح می کند.
شمار نظریه پردازانی که سعی در ترسیم و توصیف متمایز سازمانهای یادگیرنده داشته‌اند، بسیار است. به عنوان مثال، جونز و هنری اذعان می دارند که سازمان یادگیرنده به مدیریت منابع انسانی، آموزش و کسب دانش و مهارتها توجه دارد. به زعم آورمیر، سازمان یادگیرنده، یک محیط سازمانی خاص است که یادگیری افراد را تسهیل می کند و بدین شکل کل سازمان را تحت نفوذ خود درمی آورد و توسعه مستمر رفتارها و کارکردهای نوین را ترغیب و تشویق می‌کند. ایکی هارا بیان می کند که روح سازمان یادگیرنده در فرایندهای یادگیری افراد یافت می شود. به زعم گاروین، سازمان یادگیرنده، سازمانی است که در ایجاد، اکتساب و انتقال دانش و نیز در تغییر رفتارش به منظور انعکاس دانش و بینش روز مهارت و توانایی خاصی دارد. همچنین، مارسیک و واتگینز، اذعان دارند که عامل اصلی افزایش ظرفیت سازمانی، ایجاد و حفظ سازمان یادگیرنده است.
افزون بر تعاریف یاد شده، سازمان یاد گیرنده نوعی مزیت رقابتی است که از طریق موارد زیر حاصل می شود:
_ ساخت و حفظ یادگیری فردی و جمعی برای بهبود عملکرد سیستم سازمانی؛
_ ترغیب یادگیری برای رفع نیازهای مشتریان؛
_ مشارکت در بهترین کارکردهاو شناسایی فرصتهای آموزشی جدید با مدیریت توده‌های دانش.
همانطور که ملاحظه شد، تمامی تعاریف نظریه پردازان سازمانی بر پایه یادگیری مستمر به منظورآمادگی جهت رویارویی با مسائل و فرصتهای آتی سازمان است. از این رو، توجه به ویژگیها و خصوصیات سازمانهای یادگیرنده و پیاده سازی موفق آن در سازمان، نقش مهمی را در موفقیت سازمان و کسب مزیت رقابتی ایفا می کند.

 

 

رویکردها و ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده:

  1. یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی به دو چیز اشاره دارد: آگاهی از نیاز به سطوح مختلفی از یادگیری و ذخیره سازی دانش در سازمانها. البته عنصر مهم دیگر این است که دانش ذخیره شده درسازمان ، عملا به کارگرفته شود. یادگیری سازمانی اغلب به سه سطح تقسیم می شود. برای مثال، آرجریس و شون از اصطلاحات یادگیری تک حلقه ای، یادگیری دوحلقه ای، و یادگیری سه حلقه ای استفاده می کنند. آنها می گویند که سازمانها باید در هر سه سطح قادر به یادگیری باشند، یعنی به طور مداوم راههای کنونی انجام امور را بهبود بخشند‌ (یادگیری تک حلقه‌ای)، توانایی پاسخگویی به دوره‌های عملی ر اداشته باشند(یادگیری دوحلقه ای) و از نحوه یادگیری تک حلقه و دو حلقه ای آگاه باشند (یادگیری سه حلقه ای). همچنین، برخی دانشمندان برای یادگیری، گونه های مختلفی بیان کرده‌اند که عبارتند از آزمایش و تجربه، کسب شایستگی، بهبود مستمر و الگوبرداری که البته توضیح این پارادایم ها در حوصله این متن نیست.
  2. یادگیری در محیط کار: در عوض یادگیری در دوره های رسمی، کارکنان در حین انجام کار آموزش می بینند. برخی افراد این بعد را، آموزش ضمن خدمت می‌نامند. این بعد از سازمان یادگیرنده، آموزش و یادگیری را به عنوان بافت وابسته تلقی می‌کند که در آن می بایست دوره های رسمی، نقش محدودی را در یادگیری ایفا کنند، چرا که استفاده از یادگیری حاصل از دوره های رسمی و برنامه ها، سخت و دشواراست. یادگیری حین خدمت ضمن آشنا سازی فرد با مفاهیم کاری مورد نیاز، این امکان را فراهم می آورد تا فرد موارد آموخته شده را عملا به کاربرد و در ذهن خود ملکه سازد.
  3. محیط یادگیری: بعد سوم سازمان یادگیرنده، محیطی است که یادگیری افراد را تسهیل می سازد. این بعد، فضای مثبتی است که یادگیری آسان و طبیعی را میسر می سازد. اگر توجه به ویژگیهای تسهیلاتی سازمان مدنظر باشد، عناصر ساختاری را می توان در این بعد مشاهده کرد. به عبارت دیگر، سازمان محیطی را برای یادگیری مهیا می سازد که آسان ساز است نه کنترل شده. بنابراین اگر محیط زمینه سازآموزش و یادگیری باشد، میل و رغبت افراد برای یادگیری افزایش می یابد و در نتیجه بازده یادگیری بالا می رود.
  4. ساختار یادگیری: این بعد که یک ساختار انعطاف پذیر و ارگانیک است و بر ساختار بوروکراتیک ارجحیت دارد، یادگیری را به مثابه ضرورتی برای ساختار یادگیری مد نظر قرار می دهد. سازمان برای ایجاد و حفظ انعطاف پذیری به یادگیری مستمر نیاز دارد . درحالی که در بعد قبلی، محیط فقط یادگیری را تسهیل می کند، دراین بعد، افراد از محیط بیرونی، به خصوص مشتریان می آموزند تا بتوانند نیازها و خواسته های مشتریان را بر آورده سازند. فعالیتها عموما در درون تیم‌هایی سازماندهی می شوند که اختیار و توانایی زیادی دارند. هر عضو تیم در عین این که متخصص است، یاد گرفته است که چگونه وظایف شغلی اعضای دیگر تیم را انجام دهد. این امر موجب می شود تا بتوان اعضای تیم های سازمان را جایگزین یکدیگر کرد. ازطرف دیگر، سازمان یادگیرنده، کاملا تخت و مسطح است. اگرچه یک سازمان ارگانیک نباید تخت و غیر متمرکز باشد، اما می توان آن را به صورت سلسله مراتبی و متمرکز اداره کرد. تفویض اختیار و مسئولیت پذیری کارکنان و مشارکت آنان درتصمیم گیریها، به انگیزش و رغبت کارکنان برای یادگیری می افزاید.

تفاوت سازمانهای یادگیرنده و سازمانهای سنتی:

سازمانهای یادگیرنده به دنبال آموزش وآماده سازی کارکنان برای رویارویی با شرایط آتی سازمان هستند. بدون شک، آموزش و یادگیری با حضور و مشارکت فعال فردو نیز فراهم سازی زمینه های یادگیری نظیر تامین امکانات آموزشی، ساختارسازمانی مناسب، تعریف شفاف ارتباطات، ایجاد بصیرت مشترک و کار تیمی صورت می پذیرد.
بنابراین باید اهداف و منافع حاصل از ایجاد سازمانهای یادگیرنده و چشم انداز آن برای مقامات سازمان و کارکنان شفاف و روشن باشد. همچنین به هنگام طراحی سازمان یادگیرنده، لازم است که کارکنان سازمان درتصمیمات و طراحی مشارکت داشته باشند و مسئولیتها و وظایف خود را در چارچوب این سازمان بدانند که این امر توسط یک رهبر زبده و با مهارت میسر می شود.