مشارکت شاید تنها رایج ترین موضوع در بررسی و باز کاوی رفتار سازمانی در اداره عمومی است. مدیریت مشارکت جو در کانون تاخت و خرده گیری هواداران رفتار انسانی بر روش‌های کهن در رفتار سازمانی، به ویژه بر مدیریت علمی، جای داشت. در جنبش دهه 1960 و دهه 1970 و امور اداری عمومی نو، مشارکت جایی نمایان داشت، و بخش عمده کوشش در بالندگی سازمان را هم اکنون در اختیار دارد. مشارکت یک مفهوم بنیادی در بررسی انگیزش و نیز موضوعی بنیادی در بررسی تصمیم گیری است، زیرا در گسترده فراگرد انتخاب و گزینش جایگاهی ویژه دارد. با این همه به رغم بسیاری از گواهه‌های حاکی از اهمیت مشارکت در مدیریت عمومی، بسیاری از سازمانهای دولتی همچنان ساختار رده بندی شده را حفظ کرده، از راه فرادگردهای غیر مشارکتی، و به نسبت متمرکز، به کار می‌پردازند. مدیریت مشارکت جو دشواریهای یگانه‌ای بر امور اداری دولتی پدید می‌آورد. از یک سو انبوه در خور توجهی از گواهه‌هایی که بر پایه نوشته‌های رفتار در دست است، اشاره بر آن دارند که شکلهای مدیریت و کارگردانی مشارکت جو در بسیاری از زمینه‌هایی که دولت در آنها به کار می‌پردازد، کارآمدی و اثر بخشی بیشتر دارد. افزوده بر آن، یک سنت ریشه دار و دور و دراز وجود دارد که دولت در پدیده‌های تازه مدیریت از بخش بازرگانی پیش و برتری داشته، بخشی که هم اکنون به گونه‌ای فزاینده با نیک سازیهای مشارکت جویانه همراه است. از سوی دیگر نیروهای سهمگینی که ویژه بخش دولتی هستند به بستن راه گسترش مدیریت مشارکت جوگرایش دارند.
مشارکت در قلمرو صنعت و بازرگانی بدین منظور پرورده گردیده تا مردم را از دیدگاه روانی و عاطفی نه تنها در کارگردانی صنعت بلکه در مالکیت آن شریک سازد و از این راه افزوده به ستیز با حالت روانی سرخوردگی و از خود بیگانگی ناشی از پیچیدگی‌های کار پایه‌های پایداری و پایانی صنعت و بازرگانی را نیرومند سازند. مشارکت در کارگردانی صنعت سبب شد تا کارکنان صنعت برای دست یابی به هدفهای بلند برانگیخته شوند و با کوشش فزاینده دست یابی به هدفهای گروهی و سازمانی را در شمار هدفهای شخصی خود قرار دهند و بر میزان بازدهی و کارآیی خود بیفزایند. مشارکت کارکنان در کارگردانی واحدهای صنعتی و بازرگانی با کامیابیهای بسیار همراه گردید. بررسی‌های گوناگون و بیشمار نشان دادند که به دلیل گسترده کردن دامنه مشارکت در مدیریت نه تنها کیفیت کار بهبودی می‌یابد بلکه پذیرش دگرگونی و سازگاری با دگرگونیها رو به فزونی می‌گرایید.
طرح مشارکت کارکنان در مالکیت هم اکنون پذیرش همگانی یافته و آ‌ثار سودمند آن در عمل پدیدار شده است. برخی از سودمندیهای مادی و معنوی آن می‌تواند چنین باشد:
الف- بهره‌های توسعه و شکوفایی اقتصادی بگونه‌ای متعادل میان گروه بسیاری از مردم بخش می‌گردد و نظام بسته مالکیت و سرمایه داری که سبب انباشت ثروت است برهم می‌خورد و از راه توزیع ثروت میان مردم سرمایه داری مردمی، و نه مالکیت اجتماعی، گسترده می‌گردد.
ب- مردم از پی آمدهای کار و کوشش خود بهره سر راست می‌گیرند و به بهبود چیزی که خود در پدید آوردن آن شریکند شوق بیشتر نشان می‌دهند.
پ- مردم سالاری صنعتی و تولیدی پدید می‌آید و توان اقتصادی مردم به تناسب افزایش می‌یابد.
ت – مردم بر سرنوشت خود نظارت بیشتر می‌کنند و به خودگردانی در زندگی خو می‌گیرند و از کار خود خشنودی به دست می‌آورند و از جابه جایی و رها کردن کار دوری می‌جویند.
ث- رشد و توسعه به نسبتی شتابان تر پدیدار می‌شود و افزایش در بهره وری کار آشکار می‌گردد.
ج- مالکیت رسمی و عملی کارکنان به مالکیت روانشناختی و یکپارچگی آنان با مدیریت می‌انجامد و پی آمدهای اجتماعی، روانشناختی و رفتاری بسیاری پدید می‌آورد.
با آنکه از پدید آمدن اندیشه مشارکت در مدیریت و در مالکیت صنعت و بازرگانی دیری نمی‌گذرد و یافته‌های پژوهشی نشان می‌دهند که مشارکت در هر دو زمینه با کامیابی رویارو بوده و سودمندیهای همگانی فراهم آورده است ولی رشد و پراکندگی پدیده مشارکت هنوز بگونه‌ای در خور صورت نگرفته است. در میان عامل‌هایی که از گسترش تیزگام مشارکت جلوگیری می‌کند نبود فلسفه‌ای است که زیر ساز کوشش‌های مشارکت جویانه را استوار سازد و فهم آن را آسان گرداند و تعهد به آن را بیافریند. افزوده بر آن چون مشارکت پدیده‌ای ذهنی است و باید در فرهنگ مردم جای خود را گشوده سازد و با بسیاری از قالبهای ذهنی و پیش داوریهای سنتی معارضه کند بنابراین رشد و پراکندگی آن چندان آسان و هموار نبوده است. پاره‌ای از کشورهای جهان مشارکت کارکنان را در مالیکت صنعتی نوعی بیم و تهدید بر نظام سرمایه داری آزادی تلقی کرده و در پذیرش آن شوق و هواداری لازم را فراهم نیاوردند. برخی از نظام‌های سیاسی و دیوانسالاری بزرگ و متمرکز نیز به دلیل‌های گوناگون اختیار تصمیم گیری را سخت متمرکز کرده و مشارکت مردم را محدود و ناممکن ساخته‌اند. با این وجود هم اکنون از قید و بندهای ناخواسته و ناروا رهایی یافته‌آند و تمرکز قدرت و نادیده گرفتن یاریهای آگاهانه مردم ها نابرازنده شناخته شده و مشارکت در همه زمینه‌های زندگی مردم به صورت مفهومی کلیدی برای انگیزش و تعهد و تحو بیشتر پذیرفته شده است.
از دید فلسفی در مفهوم مشارکت اندیشه‌های راستین ور اهبر جای دارد. بنیادی ترین اندیشه زیر ساز مشارکت میان آنان می‌تواند به برخاستن و خیز برداشتن یاری دهد وسود و بهره مندیهای بسیار برای همه فراهم آورد. اندیشه دیگر آن است که مشارکت یک فراگرد است و نه یک فرآورده و پی آمد ساکن و ایستا. پذیرش این اصل که مشارکت فراگردی است که از راه آن مردمان به دگرگونی دست می‌یابند و دگرگونی را خود پدید می آورند وجزیی از دگرگونی به شمار می‌آیند و با دگرگونی بودنهای خود را به شدنهای دلخواه تبدیل می‌کنند لازم می‌سازد که مشارکت را در قالب پی آمدهای چندی آن ننگریم که به پی آمدهای چونی و معنوی آن که گاهی ناآشکار و بیرون از ابزار اندازه گیری چندی است توجه نماییم.
مشارکت در چنین مفهومی بر جنبه‌های معنوی و روانی بالندگی و رشد شخصیت انسان تاکید می‌گذارد و به ارزشهای والای شکوفا کردن وجود و تامین نیازهای فرا مرتبه وی نظر می‌دوزد. مشارکت در این معنی به گونه فراگردی با پیوندهای چند سویه است که به پدید آمدن و آفرینش دانش و آگاهی نه دادن یا دریافت آن اشاره دارد. در این معنی مشارکت به عنوان راهبرید به شمار می‌آید که فرصتهای نیکویی را می‌آفریند تا مردم برای از میان برداشتن و دشواریها وگشودن مرزهای بسته به راه‌های تازه دست پیدا کند.
در چنین مفهومی مشارکت با نظریه وابستگی ستیزه خواهد داشت. نظریه وابستگی چنین می‌پندارد که برخی از مردمان برای زیستن خود نیاز به آن دارند که به دیگران وابسته باشد: زنان به مردان، کودکان به بزرگسالان، روستائیان به شهرنشینان، زیردستان به بالادستان و نمونه‌هایی از این شماره نظریه وابستگی بر بدبینی و بی اعتمادی نمایان به سرشت و ظرفیت انسان تکیه دارد و مردم را در دو دسته جدا از هم می‌نگرد که همواره یک دسته نیازمند دسته دیگر است. نظریه وابستگی دشمن مشارکت است و راه آن را می‌بندد. آشکار است که مفهوم فراگردی بودن مشارکت را می توان به صورت «فراگرد نیرومند سازیی» نیز عنوان کرد. در این مفهوم مشارکت به سه ارزش بنیادی تأکید می‌گذارد:
1 سهیم کردن مردم در قدرت و اختیار
2 راه دادن مردم به نظارت بر سرنوشت خویش
3 بازگشودن فرصتهای پیشرفت به روی مردم «رده‌های زیرین جامعه»
با توجه به این ارزشها مشارکت می‌کوشد تا:
1 شنیدن صدای دیگران را آسان سازد.
2 احساس مالکیت را فراهم گرداند.
3 حاشیه نشینی را از میان برداردک
4 ناتوانان را نیرومند سازد.
5 فرهنگ سکوت را در هم شکند.
سرشت مشارکت کارکنان:
مدیران مشارکت جو با کارکنان خود شور می‌کنند، آنان را از دشواریها آگاه می‌سازند و در گرفتن تصمیمها شریک می‌کنند تا همگی به صورت یک گروه به کار بپردازند. مدیران مردمانی خودکامه نیستند، و در همان حال نیز مردمی نیستند که لگام کار را رها کنند و مسؤولیتهای مدیریت را از یاد ببرند. مدیران مشارکت جو مسوولیت نهائی را برای واحدی که به سرپرستی آن گمارده شده‌اند بر دوش دارند، ولی آموخته‌اند که در کارگردانی عملیات با کسانی که براستی کار را به انجام می‌رسانند، مشارکت کنند.
پی آمد این رویه آن است که کارکنان به احساس درگیر بودن در هدفهای گروهی دست می‌یابند. همانگونه که از این پیش نشان داده شده، «پی آمد روانشناختی کارکنان» در مدیریت پشتیبان، احساس «مشارکت» است که برای کارکنان فراهم می آید. بر این پایه می‌توان گفت که مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیتهای گروهی است که آنان را بر می‌انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند. در این تعریف سه اندیشه مهم نهفته است: درگیر شدن، یاری دادن و مسوولیت. درگیری ذهنی و عاطفی: در مرتبه نخست، و شاید پیش از هر چیز دیگر، مشارکت به معنی درگیری ذهنی و عاطفی است و تنها به کوشش بدنی محدود نیست. در مشارکت خود شخصی درگیر است و تنها مهارت و کاردانی وی درگیر نیست. این درگیری روانشناختی است و نه جسمانی. انسانی که مشارکت می کند خود درگیر است ونه کار- درگیر. شماری از مدیران درگیر شدن در کار را به اشتباه به مشارکت واقعی تعبیر می‌کنند. اینان درحرکتهای کالبدی مشارکت وارد می‌شوند، و نه در چیز دیگری. آنان نشستهایی برقرار می‌کنند، از دیگران نظرخواهی می‌کنند، و به کارهایی از این شمار می‌پردازند، ولی همواره برای کارمندان نیک روشن است که مدیرشان یک رئیس خودکامه است که جویای هیچ گونه اندیشه و نظری جز اندیشه خود نیست. این به کار سرگرم شدن است ونه مشارکت در چنین روشی کارکنان به خود درگیری دست نمی‌یابند.
انگیزش برای یاری دادن: دومین اندیشه مهم در مشارکت آن است که مشارکت مردم را به یاری دادن بر می‌انگیزاند مردم از راه مشارکت بخت آن را می‌یابند که قابلیتهای ابتکار و آفرینندگی خود را برای دستیابی به هدفهای سازمان، به گونه‌ای که در نظریه «y» آمده است، از بند رها سازند. بنابراین تعریف، راه مشارکت از موافقت جدا می شود. در روش موافقت تنها توان آفرینندگی مدیر به کار گرفته می‌شود که اندیشه ها را برای دریافت موافقت اعضای گروه به گروه می‌آورد. موافقت کنندگان یاری ویژه‌ای نمی‌کنند، بلکه تنها آنچه را که پیش رویشان می‌گذارند، تصویب می‌کنند. مشارکت چیزی بیش از گرفتن موافقت برای موضوعی است که از آن پیش درباره آن تصمیم گرفته شده است. مشارکت یک داد و ستد اجتماعی دو سویه میان مردم است، و نه یک روش تحصیل اندیشه‌ها از سوی پایوران بالا دست ارزش و سودندی بزرگ مشارکت آن است که آفرینندگی همه کارکنان را به کار می‌گیرد. به رغم محدودیتهای گوناگون، مشارکت به طور کلی کامیابی نمایانی در بر داشته است. مشارکت پاسخ همه دشواریهای سازمانی نیست، ولی تجربه بر سودمندی کلی آن اشاره دارد. درخواست کارکنان برای مشارکت یک هوس گذرا نیست. چنین می‌نماید که مشارکت در فرهنگ مردم آزاد سراسر جهان ریشه ژرف دارد، و شاید که سائقی بنیادی در سرشت انسان است. مردم می‌خواهند بر آنچه برآنان اثر می‌گذارد نوعی از نظارت داشته باشند.
به دلیل اهمیتی که مشارکت دارد، آن را باید نوعی از کارکرد دانست که رهبران سازمانی باید بدان توجه دوربرد معطوف دارند. مشارکت وسیله‌ای برای گستردن نوعی از روش‌های انسانی مورد نیاز درکار است.
مشارکت در عمل چنان کامیاب بوده است که به طور گسترده در بیشتر کشورهای پیشرفته جهان پذیرش بسیار یافته است.
خدمات مشاوره‌ای به شکل موثر نقش زیادی در کاهش مشکلات روحی و روانی کارکنان دارد و بستر و زمینه‌های لازم برای توسعه یافتگی و پیشرفت سازمان را فراهم می‌کند. زمانی که کارکنان از تخصص‌های لازم برخوردار باشند، اما ذهن و فکر آنان به دلیل مسائل روحی و روانی و نارضایتی شغلی، درگیر کار نشود کارآیی لازم را نخواهد داشت.
مشاوره‌های مربوط به یکپارچه سازی و پذیرش موجب پرورش دادن و پیشرفت کارکنان و پیشرفتهای گروهی از طریق اجتماع مناسب اعضای جدید سازمان یا نیروهایی که بعد از یک غیبت طولانی بازگشته اند می‌شود.